Sindacato Europeo dei Lavoratori

a cura di Giuseppe Criseo

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QUANTO PESA IL LAVORO PER LA DONNA!

Una trattazione, ristretta quanto necessario, non esime dal sollevare le seguenti questioni:

1) i principii di parità tra uomo e donna nel mondo del lavoro( i quali si traducono nell’identica posizione legittimante all’esercizio delle funzioni operative, gestionali, decisionali, nonché alla rimozione di ogni discriminazione in ordine al criterio di  assunzione,selezione e nomina di chi  opera, amministra, dirige), devono tener conto di quelle condizioni che, per natura,  differenziano l’uno dall’altra = dal maggior sviluppo muscolare del primo alla dote materna che costituisce il patrimonio esclusivo della seconda =;

2) la legislazione nazionale e quella comunitaria ha seguito la mutazione politica e sociale in un incerto equilibrio tra diritto oggettivo (dello Stato e degli Stati membri dell’Unione Europea) ed i diritti delle donne che, comunque, restano, in  fatto,  l’anello più  debole della catena umana;

3) la giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea  ha garantito l’autentica interpretazione del diritto comunitario, sancendo quelle incompatibilità tra i diritti nazionali degli Stati membri ed il Trattato Europeo, curando distorsioni, correggendo deviazioni, ostentando soluzioni  a difesa delle lesioni normative.

Il punto 1) impone di  ancorare gli eguali diritti alle diverse esigenze dei soggetti di genere in questione (invero la donna-madre lavoratrice  è gravata degli stessi del maschio oltre a quelli suoi  propri  di allevamento della prole): questo compito spetta alla Società nel suo complesso, perché da esso discende il diritto (“ubi societas ibi ius”) e non il contrario;

il punto 2)  presuppone che la scelta dei rappresentanti dei corpi elettorali sia orientata sui cardini di quelle norme fondamentali  che costituiscono il patrimonio irretrattabile della personalità umana: in questo le formazioni sociali,nel loro complesso, promuovono iniziative e propongono istanze, per questo le assemblee elettive discutono e votano le leggi;

il punto 3) implica che i cittadini europei  siano in grado di conoscere  le decisioni  interpretative della Giustizia comunitaria al fine di darne concreta attuazione: infatti l’”effettività” di ogni decisione giudiziale assume  valore giustiziale quando è  accettata  dal destinatario che  ad essa si conforma.

Ed è la Corte di Giustizia a dare un esempio dell’ampia sfera di protezione di cui godono le concittadine europee, proprio in relazione alla  “pesantezza” delle condizioni lavorative della donna .

Infatti con sentenza del 19 giugno 2014 la Sezione Prima della Corte di Lussemburgo ( relativamente ad un rinvio pregiudiziale da parte della Supreme Court of the United Kingdom (REGNO UNITO) =circa la  nozione di “lavoratore” di una Cittadina dell’Unione europea che ha rinunciato a lavorare a causa delle limitazioni fisiche collegate alle ultime fasi della gravidanza e al periodo successivo al parto =),  ha ricordato che “ la circostanza che dette limitazioni costringano una donna a cessare di esercitare un’attività subordinata durante il periodo necessario al suo ristabilimento non è, in linea di principio, idonea a privare una persona della qualità di “ lavoratore” ai sensi dell’articolo 45 TFUE… la circostanza che una siffatta persona non sia stata effettivamente presente sul mercato del lavoro dello Stato membro ospitante per alcuni mesi non implica che tale persona abbia cessato di far parte di detto mercato durante tale periodo, purchè essa riprenda il suo lavoro o trovi un altro impiego entro un termine ragionevole dopo il parto (v., per analogia, sentenza Orfanopoulos e Oliveri, C-482/01 e C-493/01, EU.C.2004,262,punto 10).

Per determinare se il periodo intercorso tra il parto e la ripresa del lavoro possa essere considerato ragionevole,  è compito del giudice nazionale  interessato tener conto di tutte le circostanze specifiche del procedimento principale e delle norme nazionali applicabili che disciplinano la durata del congedo di maternità, conformemente all’articolo 8 della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure  oltre a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) ( GU L 348, pag.1).”.

La soluzione raggiunta dalla Corte è in conformità con la finalità (cd. criterio “obiettivo-teleologico” di cui  lo Scrivente  ha, già, trattato, pure  in altri suoi contributi presenti sul  sito del Sindacato Europeo Lavoratori) “perseguita dall’articolo 45 TFUE, di consentire ad un lavoratore di spostarsi liberamente nell’ambito del territorio degli altri Stati membri e di soggiornarvi al fine di svolgere un’attività lavorativa             (v. sentenza Uecker e Jacquet, C-64/96 e C-65/96, EU:C.1997,285, punto 21).”.

In caso contrario una cittadina dell’Unione “sarebbe dissuasa dall’esercitare il suo diritto di libera circolazione se, nel caso in cui fosse incinta dello Stato ospitante e lasciasse per tale motivo il suo impiego, sia pur soltanto per un breve periodo, essa rischiasse di perdere la qualità di lavoratore in tale Stato.”.

Ed il punto fondamentale che qui ci occupa, relativamente alla condizione femminile ed al suo diritto di sentirsi dire quanta e quale tutela le competa è enunciato dalla Corte stessa allorquando statuisce “ che il diritto dell’Unione garantisce alle donne una tutela particolare in caso di maternità…l’articolo 16, paragrafo 3, della direttiva 2004/38, prevede, ai fini del calcolo del periodo ininterrotto di cinque anni di soggiorno nel territorio dello Stato membro ospitante che consente ai cittadini dell’Unione di acquisire il diritto di soggiorno permanente in tale territorio, che la continuità della residenza non è pregiudicata, in particolare da un’assenza di dodici mesi consecutivi al massimo dovuta a motivi rilevanti, quali gravidanza e maternità.”.

Pertanto “l’articolo 45 TFUE  deve essere interpretato nel senso che una donna, che smetta di lavorare o di cercare un impiego a causa delle limitazioni fisiche collegate alle ultime fasi della gravidanza e al periodo successivo al parto, conserva la qualità di “lavoratore “ ai sensi di tale articolo, purchè essa riprenda il suo lavoro o trovi un altro impiego entro un ragionevole periodo di tempo dopo la nascita del figlio.”.

Ed ancora la “pesantezza” del lavoro femminile per quel che riguarda  è stata ed è oggetto di contrastanti opinioni e di configgenti rappresentazioni e mutevoli decisioni.

Come non ricordare che la prima tutela introdotta per la donna, con  legge 19 giugno 1902,n.242 “legge Carcano” in punto misure protettive per le lavoratrici madri, prevedeva il divieto del lavoro notturno solamente per le operaie minorenni, mentre la legge 7 luglio 1907,n.416 , confluita nel Testo Unico 10 novembre 1907,n.816 sul lavoro delle donne e dei fanciulli, lasciava la questione ancora aperta:

Anche i successivi provvedimenti R.D. 13 marzo 1923,n.748,convertito in legge 17 aprile 1925,n.437, la legge 26 aprile 1934,n.653, entrata in vigore nel 1936, limitavano  tale divieto alle aziende industriali e ai loro dipendenti;ed ancora, neppure le  leggi 860/1950 e 1204/71, che pure estendevano il campo di applicazione delle norme di protezione, prevedevano  un esplicito divieto, che invece per la prima volta fu sancito nella legge n.903/1977, attuativa della direttiva CE 75/117 e 76/207 che  vietava le discriminazioni per ragioni di sesso nelle condizioni di lavoro.

Così  il divieto notturno rimaneva vigente in Italia, ma,  con più restrizioni di quanto previsto dalla legge 1305/52 che aveva resa esecutiva la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) n.89/148.

Successivamente  la sentenza CGCE 4 dicembre 1997,C-207/96   condannava l’Italia per aver mantenuto in vigore nel proprio ordinamento il divieto del lavoro notturno:il merito di questa decisione sta nell’aver affermato il principio che le pari opportunità non si attuano con divieti bensì con misure positive di parificazioni; di seguito  la disciplina fu modificata con il d.lgs n.66/2003 in base alla quale ogni lavoratore (donna o uomo avente la maggiore età) può essere impiegato al lavoro notturno,  eccetto che nei casi di inidoneità, prevedendo specifiche eccezioni,ma, comunque, prevedendo questi obblighi:a) il divieto assoluto di adibire le donne al lavoro notturno dalle 24 alle 6 dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, b) il “non obbligo” di prestare lavoro notturno per la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni, o in alternativa per il lavoratore padre convivente con essa, per la lavoratrice o il lavoratore che siano l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni, per la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/1992 e successive modificazioni.

Ed è, ancora,è il diritto comunitario che si staglia come usbergo di Chi lavora poiché sancisce la durata limitata del lavoro notturno e  fa sì che Chi lavora benefici di una valutazione gratuita del suo stato di salute e garantisce un substrato di garanzia in tema di salute e sicurezza correlato alla natura delle prestazioni, prevedendo il trasferimento al lavoro diurno per il soggetto con problemi di salute.

Un terzo ed ultimo aspetto tocca, in misura  maggiore,la lavoratrice .

L’EUROSTAT nell’anno 2002 ha posto l’attenzione sui DMAS: DISTURBI MUSCOLO-SCHELETRICI DEGLI ARTI SUPERIORI.

L’Agenzia Europea per il Lavoro ha pubblicato un rapporto in cui ha concluso come le predette patologie costituiscano un problema rilevante ed in aumento e costino agli Stati membri fino al 2% del prodotto interno lordo, rimarcando come i medesimi affliggano più le donne rispetto agli uomini, in gran parte a causa del tipo di lavoro da esse svolto.

Secondo l’Istituto di Statistica svedese, che ha avuto in esame l’anno 1999, tale incidenza traspare nelle seguenti attività cui sono adibite:

-agricolo, forestale, pesca,

-manifatturiero e minerario,

-operatori di macchine,

-artigianato e sartoria,

-vendita all’ingrosso, al dettaglio e e riparazioni,

-alberghiero, ristorazione e catering.

La legislazione svedese, all’avanguardia in “subiecta materia” punta ad una politica di prevenzioni e riduzione del carico biomeccanico, impartendo misure atte d assicurare lo sforzo corretto nelle operazioni in questione, lasciando intravvedere ai legislatori di ogni altro Stato membro la direzione più acconcia per risolvere i problemi in parola .

La UE, a fronte della rilevanza delle spese sostenute dagli Stati membri  a causa delle patologie precitate,ha posto l’accento sulla gravità di tale situazione approntando progetti in grado di contenerne la portata.

L’Agenzia predetta (anno 2003) ha altresì affrontato altre tematiche, sottolineando come il lavoro non pagato, il lavoro domestico, compaia per la prima volta nella disamina delle patologie succitate; l’ente stesso ha messo in luce come lo stress nel lavoro rappresenti per la donna un dato ancor più grave, visto che il prolungamento dell’orario di lavoro ed il carico complessivo del medesimo  costituisce nocumento per l’interessata.

Altrettanto foriera di danno alla salute psico-fisica appare la:mancanza di autonomia decisionale,la sovrapposizione di mansioni e funzioni,i frequenti turni no stop,la bassa insoddisfazione e scarsa considerazione,l’alta se non esclusiva responsabilità personale.

Per questo la protezione della  diritto, dei diritti delle donne, deve procedere lungo l’asse tracciato dal Trattato UE, riunendo in una linea retta e verticale i segmenti che, da soli, isolano i soggetti, frazionando  gli Stati membri, riducendoli a spazi angusti , lontano dai principii europei che governano la giustizia comunitaria.

         AVVOCATO  CLAUDIO CATTANI ( consulente del Sindacato Europeo dei Lavoratori)

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